Un vivier encore limité

La tech reste l’un des secteurs les moins mixtes. Le déséquilibre commence dès l’orientation scolaire. Les filières scientifiques, informatiques et d’ingénierie attirent encore moins de jeunes filles. Les entreprises disposent donc d’un nombre limité de diplômées issues des parcours classiques.

Pourtant, elles continuent souvent à recruter dans les mêmes écoles et sur les mêmes plateformes. Elles se disputent ainsi les mêmes candidates. Cette méthode renforce la pénurie au lieu de la résoudre. Elle entretient aussi l’idée qu’il faut forcément être ingénieure ou développeuse pour réussir dans la tech.

Des critères trop étroits

Le manque de candidates est parfois un faux problème. Les entreprises utilisent encore des critères très rigides. Elles recherchent un diplôme précis, un parcours linéaire et la maîtrise immédiate de nombreux outils. Cette approche exclut des femmes qui possèdent pourtant le potentiel nécessaire.

Les métiers du numérique demandent aussi de la coordination, de la communication et une bonne compréhension des besoins clients. Ils ne reposent donc pas uniquement sur la technique. Il devient essentiel de regarder les compétences bankables, les résultats obtenus et la capacité à apprendre.

Le potentiel des reconversions

Les femmes en reconversion représentent un vivier encore sous-exploité. Une ancienne commerciale, consultante, responsable marketing ou cheffe de projet possède déjà des compétences utiles. Elle sait gérer des clients, organiser un projet, communiquer et travailler avec plusieurs équipes.

Les bootcamps et les formations spécialisées permettent ensuite d’acquérir les bases techniques nécessaires. Ces parcours montrent souvent une forte motivation et une grande capacité d’adaptation. Ils ouvrent aussi l’accès à des métiers de la Tech sans être ingénieure ou développeuse.

Un recrutement plus ouvert

Les RH doivent commencer par simplifier les offres d’emploi. Une longue liste de prérequis peut décourager des candidates compétentes. Il faut distinguer les connaissances indispensables dès l’embauche de celles qui peuvent être apprises ensuite. Le potentiel ne doit plus être caché derrière le diplôme.

La marque employeur compte également. Les entreprises doivent montrer des rôles modèles féminins, proposer de vraies perspectives et créer une culture inclusive. Elles doivent ensuite accompagner les recrues pour éviter l’isolement. Pour une femme qui souhaite choisir entre reconversion et repositionnement, le ClevHer Camp peut aider à clarifier le projet et à rendre les compétences transférables plus lisibles.

L’IA comme levier

L’IA peut aider les RH à repérer les critères inutiles dans une offre et à reformuler les annonces de manière plus ouverte. Elle peut aussi comparer les compétences attendues avec celles de profils atypiques. L’objectif reste simple : mieux identifier le potentiel, sans reproduire automatiquement les habitudes de recrutement.